Blog

Kategorie: " Rahmenbedingungen "

05. April 2016 | 10:05 Uhr | Anke Handrock

Die ungeschriebenen Gesetze in Teams

Streit und Missmut in der Praxis sind auch für den Chef ein Stimmungskiller. Wir zeigen: Wer weiß, wie Teams als System funktionieren, kann viele Konflikte entschärfen und sogar von vornherein vermeiden.

Besonders in Teams, die lange in stabilen Konstellationen gearbeitet haben, treten Probleme auf, wenn neue Kollegen eingestellt werden. Doch kein Team bleibt ewig stabil -irgendwann fallen Mitarbeiter aus den unterschiedlichsten Gründen aus - etwa durch Familienplanung oder Kündigung. Neueinstellungen sind die Folge - und plötzlich ist „Sand im Getriebe“. Dabei müssen die möglicherweise auftretenden anfänglichen Reibereien im Team gar nicht einmal an der „Neuen“ liegen. 

Ein fester Platz im System

Experten gehen davon aus, dass sowohl Betriebe wie auch Familien nach systemischen Prinzipien funktionieren. Dadurch, dass Menschen in familiären Gruppen aufwachsen, entstehen demnach Erwartungen, wie Plätze im System verteilt werden. Wird dagegen verstoßen, kann das zu deutlichen Einbußen in Sachen Leistung und Engagement führen. Weil diese Erwartungen meist unbewusst entstehen, lassen sich Erklärungen für die Verluste nicht immer einfach ableiten und auflösen.

Prinzipiell, so die Autoren, geht es in der Systemik einer Praxis um drei Grundfragen:

  1. Wer gehört zum Praxissystem dazu?
  2. Wer hat im System bestimmte Rechte erworben?
  3. Wie werden diese Rechte anerkannt und gewürdigt?

Um diese Aspekte in der Praxis beachten zu können, ist es hilfreich, folgende systemische Grundprinzipien zu kennen:

  1. das Grundprinzip von Anerkennung: Das, was in der Praxis geschehen ist, ist so wie es ist, anzuerkennen.
  2. das Grundprinzip der Zugehörigkeit: Wer einmal in der Praxis fest angestellt war, bleibt im Gedächtnis des Praxisteams präsent - mit allen Leistungen und Fehlern.
  3. das Grundprinzip der Reihenfolge: Wer länger im System ist, hat mehr Rechte als jemand, der später dazugekommen ist.
  4. das Grundprinzip des Engagements: Für ein System zählt das Engagement mehr als die Fähigkeiten.
  5. das Grundprinzip der Leistung: Leistung und Fähigkeiten müssen anerkannt und gewürdigt werden, sonst sinkt die Leistungsbereitschaft.
  6. das Grundprinzip des Ausgleichs: Wenn besondere Leistungen für das System erbracht werden, ist ein gesonderter Ausgleich erforderlich. Der kann bisweilen auch erforderlich werden, wenn jemand aufsystemische (angestammte) Rechte verzichten soll.

Meier gegen Bergmann

In der Praxis könnte sich in etwa das so abspielen: Die zahnmedizinische Fachangestellte Janine Meier wurde gemeinsam mit zwei Kolleginnen in einer Praxis von einer neu niedergelassenen Zahnärztin angestellt. Meier hat beim Aufbau der Praxis viel geleistet - auch über die normale Arbeitszeit hinaus. Sie konnte sich mehr engagieren als die beiden anderen Mitarbeiterinnen, die wegen ihrer Kinder pünktlich zu Hause sein mussten. Die Zahnärztin war mit ihrem Team zufrieden.

Nach fünf Jahren wurde eine weitere engagierte, junge ZFA, Andrea Bergmann, eingestellt. Nach Ablauf der Probezeit bat Bergmann die Zahnärztin, ihr eine Aufstiegsfortbildung im Verwaltungsbereich zu ermöglichen. Die Zahnärztin fragte im Team, ob jemand etwas dagegen habe: keine Antwort. Daraufhin wurde Bergmann die Fortbildung gewährt.

Stimmung im Team dahin

In der folgenden Zeit ließen die Leistungen von Meier deutlich nach und sie wurde häufiger krank. Bald darauf wurde sie schwanger und erhielt ein Beschäftigungsverbot. Auch die Leistungen der beiden anderen Mitarbeiterinnen nahmen ab und die Stimmung im Team wurde merklich schlechter. Nur Bergmann war weiterhin sehr engagiert.

Am Ende des Erziehungsurlaubs erschien Meier nicht mehr am Arbeitsplatz - trotz früherer anderslautender Beteuerungen. Sie war auch telefonisch nicht erreichbar, so dass die Kündigung erfolgte. Die Zahnärztin war über dieses Verhalten sehr verärgert und machte aus ihrer Verstimmung keinen Hehl. Sie erklärte, dass sie von „dieser Frau Meier“ nichts mehr hören wolle und bat Bergmann, ihr die Sachen hinterher zu schicken.

Die Zahnärztin stellte eine neue Mitarbeiterin ein. Leider ließ sich diese - bedingt durch das Verhalten der beiden langjährigen Mitarbeiterinnen - nicht ins Team integrieren. Auch ein zweiter Einstellungsversuch verlief nicht erfolgreich. Was ist geschehen?

Die systemische Sicht

Die Zahnärztin hat relativ normal gehandelt. Mit den Folgen hat sie nicht gerechnet. Möglicherweise können sogar die Mitarbeiterinnen nicht erklären, weshalb es in der Praxis schlechter geworden ist. Sie haben nur das Gefühl, dass es an ihrer Kollegin Andrea Bergmann liegt.

Aus systemischer Sicht lässt sich die Situation folgendermaßen erklären: Meier hat aufgrund ihrer längeren Zugehörigkeit und ihres Engagements ein erhöhtes Anrecht auf eine Aufstiegsposition. Die Frage der Zahnärztin im Team, ob jemand etwas dagegen hat, dass Bergmann diese Fortbildung macht, wird deswegen von allen angestammten Teammitgliedern als Affront empfunden.

Natürlich hätte für jede der langjährigen Mitarbeiterinnen die Möglichkeiten bestanden, die Zahnärztin im Einzelgespräch darauf anzusprechen. So etwas unterbleibt allerdings häufig, wenn sich jemand gekränkt fühlt. Erschwerend kommt hinzu, dass Meier die Frage im Team nur korrekt beantwortet hätte, wenn sie zugestanden hätte, dass sie der jüngeren Kollegin die Ausbildung „missgönnt“.

Die Wirkung auf alle drei älteren Mitarbeiterinnen ist etwa: "Man kann sich hier langfristig anstrengen, wie man möchte, das wird nicht wahrgenommen - wozu also?! Auch haben die dienstälteren Teammitglieder das unklare Gefühl, dass ihre Chefin neue Mitarbeiterinnen bevorzugt. Daher verhindern sie auch unbewusst, dass weitere Neue in der Praxis Fuß fassen können.

Was alles falsch lief

Die systemischen Grundprinzipien wurden hier in folgender Weise verletzt:

  1. Prinzip der Anerkennung: Die besonderen Leistungen von Meier im Rahmen des Praxisaufbaus wurden nicht gesondert gewürdigt.
  2. Prinzip der Rangfolge: Alle älteren Mitarbeiterinnen hätten aufgrund ihrer längeren Zugehörigkeit zum System größeren Anspruch auf die Aufstiegsfortbildung als Bergmann.
  3. Prinzipien von Engagement und Leistung: Von den älteren Mitarbeiterinnen hat sich Meier am meisten für das System engagiert und hat am meisten geleistet. Daher hätte die Chefin sie als Erste fragen müssen.
  4. Prinzip des Ausgleichs: Die Mehrarbeit von Meier im Rahmen des Praxisaufbaus wurde nicht gesondert entlohnt - dadurch ist ihr Rang im System zusätzlich gestiegen.
  5. Prinzip der Zugehörigkeit: Im Empfinden der Mitarbeiterinnen ist Meier durch die Entlassung eine „Ehemalige“ geworden. Sie ist zwar nicht mehr in der Praxis, gehört aber gefühlt noch dazu. Dadurch, dass die Zahnärztin nach der Entlassung von Meier nichts mehr hören möchte, wirkt das für die anderen Mitarbeiterinnen, als sei sie verstoßen worden.

Wie man es besser macht

Eine systemisch nützlichere Handlungsmöglichkeit wäre: Die Zahnärztin antwortet Bergmann auf ihre Frage nach der Aufstiegsfortbildung, dass sie darüber nachdenken wird. Dadurch gewinnt sie Zeit. Nun klärt die Zahnärztin im Einzelgespräch mit Meier die Situation. Wenn Meier kein Interesse an Verwaltung hat und zustimmt, kann Bergmann auf ihre Unterstützung zählen. Anderenfalls kann Meier ihr eigenes Interesse bekunden.

Dann kann die Zahnärztin entscheiden, wie sie weiter vorgehen will - etwa durch das Angebot einer weiteren Aufstiegsfortbildung in der Prophylaxe. Im Anschluss kann sie kürzere Gespräche mit den anderen beiden Mitarbeiterinnen führen.

Zwar gibt es oft keine systemisch optimale Lösungsmöglichkeit. Die Kenntnis der Prinzipien hilft aber vorhersehbare Irritationen möglichst gering zu halten. Insbesondere bei Einstellung, Entlassung und Beförderung kann dadurch die Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit des Teams dauerhaft stabilisiert werden.

 

Herzlichst Ihre

Anke Handrock

Anke Handrock - Training und Coaching